Ausgabe 3

LASST UNS FROH UND MUNTER SEIN

Lieber Betriebsrat,

jetzt in der Vorweihnachtszeit besinnen sich viele von uns auf ein friedvolles Miteinander und den respektvollen Umgang auch im beruflichen Alltag. Mit Kooperation statt Konfrontation kommen wir in der Regel nicht nur leichter, sondern vor allem konstruktiver zu Lösungen mit denen sich alle Beteiligten arrangieren können. Wie das gelingen kann, lesen Sie heute in unserem Tipp von einem Kommunikations-Experten.

Dennoch gibt es auch Situationen, in denen Sie als Betriebsrat einfach einmal „Nein!“ sagen sollten:
Ihr Vetorecht stellen wir Ihnen heute vor.

Wichtig bleibt jedoch immer die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Ihnen, dem Betriebsrat, und der Geschäftsleitung. Nicht nur, weil es der Gesetzgeber so fordert, sondern weil damit in der Regel mehr zu erreichen ist.

In diesem Sinne wünschen wir Ihnen eine vertrauensvolle und harmonische Vorweihnachtszeit und schon heute fröhliche Feiertage und einen schwungvollen Jahreswechsel.



PS: In unserer heutigen Ausgabe erfahren Sie außerdem, wann Ersatzmitglieder zum Einsatz kommen und welche Tipps unsere Rechtsexperten für sie bereithalten.

Inhaltsverzeichnis

TIPP von Betriebsrat zu Betriebsrat

Neu im Betriebsrat? So machen Sie es richtig:

Tipp 3: Vertrauensvolle Zusammenarbeit und das Recht des Betriebsrats auf Information
Der Betriebsrat ist an den Entscheidungsprozessen im Unternehmen zu beteiligen, dabei sind die Mitbestimmungsrechte mal mehr und mal weniger ausgeprägt. Aber um kompetent handeln zu können, muss sich der Betriebsrat ein umfassendes Bild von der Sachlage machen können. Der Gesetzgeber hat das auch eindeutig geregelt: § 80 Abs. 2 BetrVG räumt dem Betriebsrat ganz klar einen Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung durch den Arbeitgeber ein, wenn der Betriebsrat diese Informationen zur Durchführung seiner Aufgaben benötigt.

Die Realität sieht für die meisten Betriebsräte leider häufig anders aus: Der Arbeitgeber kommt dieser gesetzlichen Verpflichtung nicht immer freiwillig nach. Oft sind die Informationen lückenhaft oder kommen erst dann, wenn eigentlich schon alles gelaufen ist.

Was tun? Zwar kann der Betriebsrat nach § 23 Abs. 3 BetrVG auch hier gerichtliche Wege beschreiten, aber ist das im Sinne einer erfolgversprechenden Zusammenarbeit? In der Regel wohl kaum. Es empfiehlt sich zuerst eine innerbetriebliche Lösung zu suchen:
Wie man hier am besten vorgeht, hängt natürlich von der jeweiligen Situation im Unternehmen ab. Bei einem im Grunde guten Verhältnis zum Arbeitgeber hilft sicher schon ein klärendes Gespräch. In der Mehrheit der Fälle ist es aber damit nicht getan, hier müssen Sie die Ihnen zustehenden Informationen immer wieder konsequent (und für den Fall einer späteren gerichtlichen Auseinandersetzung unbedingt schriftlich) einfordern.

Weisen Sie Ihren Arbeitgeber auf Ihren gesetzlichen Auftrag, seine gesetzliche Verpflichtung und, wenn es sein muss, auch auf mögliche rechtliche Konsequenzen hin. Machen Sie deutlich, dass eine konstruktive Zusammenarbeit und eine vertrauensvolle Atmosphäre nur möglich sind, wenn beide Seiten kooperieren. Und dass jede Betriebspartei bei der Wahrung ihrer Interessen auf die andere angewiesen ist. (Manchmal ist auch schon ein kleiner Hinweis auf noch weitere zu verhandelnde Themen hilfreich, bei der der Arbeitgeber auf Ihren Willen zur Zusammenarbeit angewiesen ist.)

Egal welchen Weg Sie wählen, bleiben Sie bei dem Thema Informationspflicht unbedingt am Ball. Nur gut informiert können Sie Ihre Kollegen erfolgreich vertreten und effizient als Betriebsrat arbeiten.

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TIPPS von einem Rechtsexperten

1. Rechte des Betriebsrats

Hat der Betriebsrat ein Vetorecht? Ja, bei personellen Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Vetorecht nach § 99 BetrVG. Vor der Einstellung, der Versetzung, der Ein- oder Umgruppierung bedarf es der Information und Zustimmung des Betriebsrats; ansonsten ist die Maßnahme rechtsunwirksam. Ein starkes Recht des Betriebsrats im Kernbereich personeller Entscheidungen des Arbeitgebers.

Was ist das Mitbestimmungsrecht im engeren Sinne? Der Hauptfall ist die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, § 87 BetrVG (z.B. betriebliche Arbeitszeiten, Schichtmodelle, Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, Mehrarbeit, Kurzarbeit, betriebliche Verbesserungsvorschläge, Lohn- und Gehaltsgruppensysteme, Prämien, Zuschläge, leistungsbezogene Vergütungen, Rauch-, Alkoholverbote). In diesen Fällen bedarf es der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann auch von sich aus Vorschläge machen. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Angelegenheit des § 87 BetrVG nicht, so entscheidet nicht etwa das Gericht, sondern die Einigungsstelle. Also eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle, bestehend aus einer gleich hohen Anzahl von Mitgliedern auf Arbeitgeber- und Betriebsratsseite und einem unabhängigen Vorsitzenden. Die Stellung des Betriebsrats ist hier sehr stark!

Weitere Fälle des Mitbestimmungsrechts im engeren Sinne finden sich z. B. bei der Ausgestaltung des Personalfragebogens (§ 94 BetrVG), bei der Einführung von Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG), bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 97 Abs. 2 BetrVG) sowie bei deren Durchführung (§ 98 Abs. 1 und 4 BetrVG) und bei der Aufstellung eines Sozialplans (§ 112 BetrVG).

Mit der heutigen und den vorangegangenen Ausgaben haben wir Ihnen die Rechte des Betriebsrats vorgestellt. Freuen Sie sich in der kommenden E-Mail unseres „Infoservices für neue Betriebsräte“ auf Tipps rund um das Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz.

2. Rollen innerhalb des Betriebsrats

Heute:
Sonderrolle Ersatzmitglied

Ersatzmitglieder rücken nach, wenn ein Mitglied des Betriebsrats ausscheidet oder zeitweise verhindert ist (§ 25 BetrVG).

Ein Betriebsratsmitglied scheidet aus, wenn es

• sein Betriebsratsamt niederlegt
• aus dem Unternehmen ausscheidet
• seine Wählbarkeit verliert
• aus dem Betriebsrat ausgeschlossen wird

Dies ergibt sich aus § 24 BetrVG.

Ein Mitglied des Betriebsrats ist zeitweise verhindert, wenn es tatsächlich oder rechtlich nicht in der Lage ist, sein Amt auszuüben. Dies ist der Fall z.B.

• bei Urlaub
• bei Krankheit, einer Kur oder Rehabilitationsmaßnahme
• wenn das Arbeitsverhältnis ruht, z.B. während des Erziehungsurlaubs
• während einer Dienstreise
• während der Teilnahme an einer Schulung
• während des Rechtsstreits über eine Kündigung des Betriebsratsmitglieds, wenn das Betriebsratsmitglied unmittelbar betroffen ist
• wenn es bei einer Beschlussfassung um das Betriebsratsmitglied selbst geht.

In welcher Reihenfolge rücken Ersatzmitglieder nach?
Ist die Betriebsratswahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl erfolgt, rückt der nicht gewählte Arbeitnehmer mit der höchsten Stimmenanzahl als Ersatzmitglied nach.
Ist sie nach den Grundsätzen der Verhältniswahl, also der Listenwahl erfolgt, so rücken nicht Gewählte derjenigen Vorschlaglisten nach, denen die ausgeschiedenen Mitglieder angehört hatten (§ 25 BetrVG).

Tipps für Ersatzmitglieder:

• Ein Ersatzmitglied besitzt während der Dauer der Vertretung einen Kündigungsschutz. Er gilt ab Zugang der Einladung zur Betriebsratssitzung bzw. ab Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben ein Jahr lang. Aber Achtung: Ein Ersatzmitglied kann nicht willkürlich zu einer Betriebsratssitzung eingeladen werden. Die Vertretung muss aus o.g. Gründen notwendig sein.
• Springen Ersatzmitglieder in größerem Umfang für verhinderte Betriebsratsmitglieder ein, kann Grundwissen im Betriebsverfassungsrecht (BetrVG) und im Arbeitsrecht auch für sie erforderlich sein. Dann haben auch sie Anspruch auf entsprechende Schulungen, für die sie vom Arbeitgeber von der beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgeltes freizustellen sind. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Kosten – Seminargebühr, Fahrt, Unterkunft und Verpflegung – zu tragen.

In der nächsten Ausgabe unseres E-Mail-Infoservices erfahren Sie etwas über die Sonderrolle freigestellter Betriebsrat.

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UNSERE SEMINAREMPFEHLUNGEN

"Vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat"
- Betriebliche Konflikte gemeinsam lösen

Betriebsrat und Arbeitgebervertreter erarbeiten in diesem Praxisseminar gemeinsam, wie Vertrauen geschaffen, erhalten und gefördert werden kann – aber auch wie Störungen des Vertrauensverhältnisses vermieden oder überwunden werden können. Auf Basis des vorhandenen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Grundwissens werden konkrete Konflikte aus dem betrieblichen Umfeld der Teilnehmer unter rechtlichen und kommunikativen Aspekten analysiert und im Hinblick auf eine dauerhafte Konfliktlösung zum Wohle aller bearbeitet.

Hier geht es zu den detaillierten Seminarinhalten und Terminen sowie zur Möglichkeit, sich anzumelden.

"Einführung in das Arbeitsrecht I
- Ihr erfolgreicher Einstieg in das Arbeitsrecht"

Dieses Seminar vermittelt Ihnen das arbeitsrechtliche Basiswissen, das Sie zur sachgerechten Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats benötigen - bis hin zu einem Überblick über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sie erfahren, worauf Sie als Betriebsrat bei Einstellungen und Versetzungen achten müssen und sind auf der Grundlage dieser Kenntnisse in der Lage, die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten kompetent zu beraten.

Hier geht es zu den detaillierten Seminarinhalten und Terminen sowie zur Möglichkeit, sich anzumelden.

"Ersatzmitglied - Fit für den Einsatz im Betriebsrat
- Rechtsgrundlagen im Überblick"

In diesem Seminar erfahren Sie, wann und wie Sie als Ersatzmitglied in den Betriebsrat nachrücken und erhalten einen ersten Überblick über die rechtlichen Grundlagen der Betriebsratsarbeit. So können Sie kompetent und sicher Ihre Tätigkeit als Ersatzmitglied wahrnehmen.

Hier geht es zu den detaillierten Seminarinhalten und Terminen sowie zur Möglichkeit, sich anzumelden.

Übrigens reisen Sie mit der Deutschen Bahn für nur 99,00 Euro zum Poko-Seminar und zurück! Mehr dazu erfahren Sie hier.

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STIMMEN unserer Seminar-Teilnehmer

Teilnehmer des Seminars „Konstruktive Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber “ vom 08. - 10.10.2013 in Heidelberg/Leimen:

• „In jeder Situation und Thema war ich voll dabei. Keine Müdigkeitserscheinungen, da es immer spannend war. Weiter so, sehr authentisch!“
• „Vielen Dank für ein interessantes und sehr gelungenes Seminar!“
• „Besonders gefallen hat mir, dass keine "Durststrecken" entstanden, da es immer aktiv von der Mitarbeit war durch die Teilnehmer und die vorgegebenen Themen.“
• „Auch auf individuelle Fragen wurde gut/teitintensiv und qualifiziert geantwortet.“

Teilnehmer des Seminars „Einführung in das Arbeitsrecht I“ vom 08.-11.04.2014 in Hamburg:

• „Der Referent hat ein sehr trockenes Thema sehr lebendig und interessant gestaltet.“
• „Vielen, vielen Dank auch der Seminarleiterin: Habe mich sehr wohl und gut aufgehoben gefühlt!“
• „Das Seminar war insgesamt sehr gut. Gute Dozenten, gute Unterlagen, tolles Rahmenprogramm.“

Teilnehmer des Seminars „Ersatzmitglied des Betriebsrats I - Startklar für den Einsatz im Betriebsrat“ vom 04. - 07.06.2013 in Timmendorfer Strand:

• „Fachlich sehr kompetenter Referent, lässt das Seminar nie langweilig werden durch Gruppenarbeiten.“
• „1A Betreuung seitens der Seminareitung!“
• „Gute Vermittlung des Stoffes durch aktive Mitarbeit (Gruppenarbeit).“
• „Besonders gefallen haben mir die Freundlichkeit des Dozenten und des Begleiters.“

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TIPP von einem Kommunikationsexperten

Kooperation statt Konfrontation in der Betriebsratsarbeit

Es liegt in der Natur der Betriebsratsrolle, dass sich Konfrontation nicht immer vermeiden lässt. Und es ist in der Regel nicht leicht, die unterschiedlichen Interessenlagen von Belegschaft und Geschäftsleitung unter einen Hut zu bringen. Dennoch ist es ebenso einsichtig, dass das gegenseitige Aufeinander-Angewiesensein kooperatives Verhalten als sehr sinnvoll und notwendig erscheinen lässt. So verständlich im Einzelfall die Konfrontation auch sein mag (z.B. wenn die "Schmerzgrenze" erreicht ist), so sollte sie nie zur Grundhaltung des Umgangs mit der "Gegenseite" werden. Aus der Konfrontation heraus wird es schwer sein, sich auf die Suche zu machen, wo denn die unterschiedlichen Interessenlagen und Ziele ihre Berührungspunkte haben, wo es Annäherung und Übereinstimmung gibt, wo Entgegenkommen und Kompromisse möglich werden. Kooperation setzt Vertrauen voraus und – ganz wichtig! – sie schafft Vertrauen, das auch gelegentliche Konfrontation verträgt.

Konfrontation ohne die Basis eines grundsätzlich kooperativen Verhältnisses ist destruktiv und richtet sich schließlich nicht nur gegen die Ziele der Gegenseite, sondern erschwert, ja verhindert sogar langfristig die Erreichung der eigenen Ziele.

Konfrontation darf sicher nicht generell mit Aggression gleichgesetzt werden. Konfrontation, die auf Aggression beruht, wird beim Gesprächspartner Abwehr, Verteidigung und Gegenangriff auslösen – Reaktionen, die nicht mehr "funktional" auf das Sachziel des Gesprächs ausgerichtet sind, sondern nur noch auf die Klärung der Frage, wer in diesem Kampf die Oberhand behält bzw. gewinnt (Sieger-Verlierer-Strategie).

Dagegen kann Konfrontation sich aber auch förderlich auf das Gespräch auswirken. Dann beispielsweise, wenn ich meinen Gesprächspartner mit meinen Grenzen konfrontiere: "Bis hierher und nicht weiter!" Oder: "Wir können Ihren Erwartungen nur entgegenkommen, wenn Sie Ihrerseits auch unsere Forderungen berücksichtigen." Oder: "Unter diesen (Gesprächs-)Bedingungen sehe ich mich gezwungen, das Gespräch abzubrechen." Ziel dieser Art von Konfrontation ist nicht Kampf und Sieg, sondern Klärung: Klärung der Beziehung, des Verhandlungsspielraums, der Gesprächsspielregeln, und damit Bewahrung des kooperativen Verhältnisses der beiden Seiten im Umgang miteinander.

Kooperation in der Betriebsratsarbeit setzt den Austausch von Informationen voraus. Wer informiert werden möchte, sollte auch selber informieren. Wer möchte, dass andere mit ihm kommunizieren, sollte selber das Gespräch suchen und weiterführen.

Dies gilt besonders für das Verhältnis von Arbeitgeber und Betriebsrat. Ein Arbeitgeber, der dort, wo er den Betriebsrat beteiligen muss, "einsame" Beschlüsse fasst, Entscheidungen nicht oder nicht ausreichend, vor allem nicht rechtzeitig diskutiert und begründet (d.h. erst dann, wenn bereits alles entschieden oder "eingestielt" ist – womit er eine Forderung des Betriebsverfassungsgesetzes missachtet), erweckt beim Betriebsrat den Eindruck, dass er ihm wichtige Informationen vorenthält, um ihm die Wahrnehmung seiner Mitbestimmungs- und Beratungsrechte zu erschweren. Dieser Arbeitgeber wird auf Dauer auch vom Betriebsrat nicht mehr ausreichend informiert werden. Aus der unterlassenen Kooperation kann dann schnell eine Konfrontation werden.

Vor dieser Gefahr sind aber auch Betriebsratsgremien intern nicht gefeit. Auch Betriebsratsvorsitzende, Mitglieder von Ausschüssen oder einzelne Betriebsratsmitglieder stehen vor der Entscheidung: Wie viel von meinen Hintergrundinformationen gebe ich an meine Kollegen im Gremium weiter? Was behalte ich lieber für mich? Ähnlich kann es auch zwischen Betriebsratsfraktionen zu einer fragwürdigen Informations-"Politik" kommen, die an Stelle von Offenheit und Vertrauen Kungelei und Misstrauen setzt. Kooperation im gesamten Gremium findet dann nicht statt.
Die Hauptschwierigkeiten, im Betriebsrat zu einem gemeinsamen Vorgehen zu finden, ergeben sich aus den folgenden drei Fragestellungen:

Sind die Mitglieder des Betriebsrates in der Lage, ihre individuellen Interessen dem Gruppenziel unterzuordnen und dieses mitzutragen, auch wenn sie darin ihre eigenen Ziele nicht oder nur teilweise berücksichtigt sehen?

Sind die einzelnen Mitglieder in der Lage, ihre individuellen Interessen, Vorstellungen und Ziele in die Gruppe in einer Art und Weise einzubringen, die von ihr akzeptiert werden kann und die für den internen Klärungs- und Entscheidungsprozess förderlich ist?

Ist umgekehrt das Gremium Betriebsrat seinerseits tolerant und offen genug, um fair mit abweichenden Meinungen und Erwartungen Einzelner umzugehen?

Möchten Sie mehr über Kooperation und Konfrontation in der Betriebsratsarbeit erfahren, empfehlen wir Betriebsratsvorsitzenden und Stellvertretern unsere Seminare

Der uneinige Betriebsrat – Blockbildung und Konflikte in den Griff bekommen

Konfliktmanagement im Betrieb I - Konflikte erkennen und erfolgreich bewältigen

Beim nächsten Mal gibt Ihnen einer unserer Kommunikationsexperten Tipps zum Reden halten in der Betriebsversammlung

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Ein Seminarleiter stellt sich vor

Literaturtipp

In mittleren und großen Unternehmen ist dem Betriebsrat eine arbeitsrechtliche Entscheidungssammlung zur Verfügung zu stellen, LAG Düsseldorf BB 78, 1413.

Wir empfehlen:

Betriebsverfassungsrecht für Betriebsräte

Bopp/Georgiou, 10. Auflage 2010

Arbeitsrecht für Betriebsräte

Bopp/Georgiou, 10. Auflage 2010

Formular- und Musterhandbuch

Griese, 4. Auflage 2010

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